Grundsätzlich muss ein befristeter Arbeitsvertrag durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Das Gesetz nennt in Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beispielhaft typische sachliche Befristungsgründe. Entsprechend richtet sich die zulässige Dauer nach dem jeweiligen Befristungsgrund. Zum Beispiel darf im Fall einer Vertretung die Befristungsdauer nicht länger sein als die Abwesenheit des Vertretenen, im Fall der Saisonarbeit nicht länger als die (Bade-, Wintersport-, Ernte- o.a.) Saison. Schließt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer hintereinander mehrere befristete Arbeitsverträge ab, nehmen nach der Rechtsprechung mit Zahl und Dauer der Befristungen die Anforderungen an den sachlich rechtfertigenden Grund zu.

Regelungen zur Höchst- (und Mindest-) befristungsdauer finden sich z.T. in besonderen gesetzlichen Befristungsvorschriften, z.B. in §§ 57 a ff. Hochschulrahmengesetz und im Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung, sowie in Tarifverträgen, z.B. SR 2 y BAT.

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Befristungsgrund (erleichterte Befristung) ist nur dann zulässig, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor kein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Damit werden Kettenbefristungen, die bisher durch Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen mit und ohne Sachgrund möglich waren, ausgeschlossen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund darf die Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Ein zunächst für eine kürzere Dauer abgeschlossener Arbeitsvertrag kann bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden.

Die sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei ist es unerheblich, wann und für welchen Zeitraum die frühere Beschäftigung vorgelegen hat. Auch nach einer nur kurzzeitigen Aushilfstätigkeit hat bereits einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden.

Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG. Deshalb kann ein sachgrundloser befristeter Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen werden, der in dem Unternehmen Auszubildender war.

Im Interesse der Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages der Schriftform. Aus der schriftlichen Vereinbarung muss sich die Dauer der Befristung zweifelsfrei entnehmen lassen. Anzugeben ist die kalendermäßige Dauer (z.B. "bis zum 31. Oktober 2001", "für die Dauer von acht Monaten") oder der Zweck der Befristung (z.B. "für die Dauer der Vertretung von Herrn / Frau X"). Fehlt die schriftliche Vereinbarung, ist die Befristung unwirksam, d.h., der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet. Das Schriftformerfordernis gilt auch für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages.

Die Schriftform ist eingehalten, wenn der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer handschriftlich unterschrieben ist. Faksimilestempel, Unterschrift per Telefax oder Computerfax genügen nicht.

Für die Vereinbarung der anderen Vertragsbedingungen gilt das Schriftformerfordernis (mit der Folge der Unwirksamkeit der Vereinbarung) nicht. Der Arbeitgeber ist aber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen, sofern nicht ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Anders als beim Schriftformerfordernis für die Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG führt das Fehlen des schriftlichen Nachweises nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarungen. Ein schriftlicher Nachweis ist bei Arbeitsverträgen zur vorübergehenden Aushilfe bis zu einem Monat nicht erforderlich.

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbar unbefristete Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Auf Arbeitsentgelt oder andere teilbare geldwerte Leistungen, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt werden, haben befristet beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch mindestens in dem Umfang, der dem Anteil ihrer Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht ( § 4 Abs. 2 TzBfG).

Mit Arbeitnehmern ab dem 58. Lebensjahr können befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund auch für mehr als zwei Jahre abgeschlossen und mehr als dreimal verlängert werden. Dadurch sollen ältere Arbeitslose bessere Chancen auf eine zumindest befristete Beschäftigung erhalten.

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