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| Organisationsentwicklung |
| Organisationen sollten zur
Erhaltung und Entwicklung des Unternehmens systematisch und antizipativ, d. h.
vorausschauend angepasst werden. Alle übrigen Formen der reaktiven oder unsystematischen
Anpassung können in einer turbulenten Umwelt nicht mehr den Erhalt eines Unternehmens
sichern. Organisationen sind daher nicht nur nach der Neugründung z. B. alle 10 Jahre
durch einen externen Berater zu überprüfen, sondern laufend an die externe Umwelt und
interne Situation (z. B. Bedürfnisse der Mitarbeiter) anzupassen. Diese Anpassung ist
geplant, systematisch, partizipativ und erfahrungsgeleitet vorzunehmen. Der
organisatorische Wandel soll nicht dem Zufall überlassen bleiben und mit den Mitarbeitern
besprochen werden, um Demotivationen vorzubeugen und diesen dadurch die Möglichkeit zu
eigenen Erkenntnissen (learning by doing) zu geben. Überlegungen zur Humanisierung der
Arbeitswelt und das Streben nach mehr Selbstverantwortung und Mitbestimmung in der Arbeit
sind Ursachen für diese neue Art des Organisierens. So soll nicht alle 5 bis 10 Jahre
eine neue Organisationsform gesucht werden, die der veränderten Situation angepasst wird,
sondern es soll im Unternehmen ein permanenter organisatorischer Wandel stattfinden. Die
Verunsicherungen von Mitarbeitern, die durch eine ständige Veränderung hervorgerufen
werden können, sind zu beachten. Methoden des OE kommen meist aus dem Bereich der
Kommunikationswissenschaft. OE-Berater sind demnach häufig Psychologen oder Soziologen.
Die Ängste von Mitarbeitern bei einer Reorganisation (z. B. Angst vor
Arbeitsplatzverlust, Verlust der sozialen Integration in einer alten Abteilung, Einbußen
an Macht und Statussymbolen, Verunsicherung über Veränderungen bei Verantwortlichkeiten
und Kompetenzen) sind daher bei der Organisationsentwicklung zu beachten. |
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