Nach Jahren der etablierten „New Work“-Kultur sind verwaiste Büros vielerorts noch immer Alltag. Doch viele Unternehmer drängen zurück zu mehr Präsenz, um Kreativität und Teamgeist wieder zu stärken. Dieser Wunsch stößt oft auf harten Widerstand: Viele Mitarbeiter berufen sich nach der langen Abwesenheit auf ein vermeintliches „Gewohnheitsrecht“. Doch entsteht durch die jahrelange Duldung der Heimarbeit wirklich ein dauerhafter, einklagbarer Rechtsanspruch auf das Homeoffice?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO

Bevor wir uns dem oft zitierten „Gewohnheitsrecht“ widmen, lohnt ein Blick in das Gesetzbuch, genauer gesagt in die Gewerbeordnung (GewO). Hier liegt das schärfste Schwert des Unternehmers: das Direktions- oder Weisungsrecht.

Gemäß § 106 GewO darf der Arbeitgeber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Für die Praxis bedeutet das: Schauen Sie zuerst in die Arbeitsverträge Ihrer Mitarbeiter. Steht dort als Arbeitsort explizit der Sitz des Unternehmens, z.B. „Düsseldorf“ oder die konkrete Büroadresse, haben Sie als Arbeitgeber eine sehr starke Position. Homeoffice ist arbeitsrechtlich gesehen nämlich keine Selbstverständlichkeit, sondern die Ausnahme von der Regel. Solange Sie im Vertrag nicht ausdrücklich einen „Telearbeitsplatz“ als ausschließlichen Arbeitsort vereinbart haben, obliegt die Entscheidung über den Ort der Leistungserbringung grundsätzlich Ihnen.

Doch Vorsicht: Dieses Recht gilt nicht grenzenlos und genau hier kommt die „Betriebliche Übung“ ins Spiel.

Der Mythos „Gewohnheitsrecht“: Was ist die Betriebliche Übung?

Wenn Mitarbeiter vom „Gewohnheitsrecht“ sprechen, meinen Juristen in der Regel die sogenannte „Betriebliche Übung“. Dieser Begriff ist für Arbeitgeber oft ein rotes Tuch, denn er verwandelt freiwillige Leistungen in einklagbare Rechte. Der Klassiker ist das Weihnachtsgeld: Zahlen Sie drei Jahre in Folge vorbehaltlos einen Bonus, dürfen Ihre Mitarbeiter darauf vertrauen, dass sie diesen auch im vierten Jahr erhalten – selbst wenn die Kassen leer sind.

Doch lässt sich dieses Prinzip eins zu eins auf den Arbeitsort übertragen? Hier gibt es für Unternehmer Entwarnung: Die Hürden für eine Betriebliche Übung sind beim Thema Homeoffice deutlich höher als bei Geldleistungen.

Das Bundesarbeitsgericht differenziert hier stark. Eine Betriebliche Übung setzt ein bestimmtes Verhalten mit Verpflichtungswillen voraus. Dass Sie Ihre Mitarbeiter während der Pandemie, der Energiekrise oder aufgrund von Umbaumaßnahmen im Homeoffice haben arbeiten lassen, geschah oft aus einer Notwendigkeit heraus oder wurde lediglich geduldet. Aus einer reinen Duldung entsteht jedoch in der Regel kein Rechtsanspruch. Solange Sie nicht explizit kommuniziert haben, dass die Präsenzpflicht für immer aufgehoben ist, bleibt das Direktionsrecht grundsätzlich bei Ihnen. Das Schweigen des Chefs über einen langen Zeitraum bedeutet im Arbeitsrecht nicht automatisch Zustimmung zu einer Vertragsänderung.

Vorsicht Falle: Wann aus Duldung doch ein Anspruch wird

Trotz der grundsätzlich arbeitgeberfreundlichen Rechtslage sollten Sie sich nicht zu früh zurücklehnen. Es gibt Situationen, in denen das Pendel zugunsten der Mitarbeiter ausschlägt. Dies geschieht durch die sogenannte Konkretisierung der Arbeitspflicht.

Ein Anspruch auf dauerhaftes Homeoffice kann entstehen, wenn Sie als Unternehmer durch schlüssiges Handeln Fakten geschaffen haben, die beim Mitarbeiter ein berechtigtes Vertrauen erzeugt haben. Typische Stolpersteine sind:

• Abbau von Bürokapazitäten: Wenn Sie während der Remote-Phase die Büroflächen so stark reduziert haben, dass gar nicht mehr alle Mitarbeiter gleichzeitig vor Ort arbeiten können, signalisieren Sie: „Wir rechnen nicht mit eurer Rückkehr.“
• Unbedachte Kommunikation: Aussagen von Vorgesetzten wie „Bleib einfach zu Hause, das funktioniert ja super und wir sparen uns das Büro“, können als mündliche Vertragsänderung gewertet werden.
• Investitionen: Haben Sie teures Equipment für das Heimbüro bezahlt, ohne schriftlich festzuhalten, dass dies nur vorübergehend oder auf Widerruf geschieht? Auch dies kann als Indiz gewertet werden, dass der häusliche Arbeitsplatz dauerhaft eingerichtet wurde.

In diesen Fällen greift zwar nicht zwingend das klassische „Gewohnheitsrecht“, aber der Mitarbeiter kann argumentieren, dass sich der Arbeitsvertrag faktisch geändert hat. Eine einseitige Anordnung zur Rückkehr wäre dann rechtlich angreifbar.

Rückruf ins Büro: So gehen Unternehmer rechtssicher vor

Selbst wenn die rechtliche Prüfung ergibt, dass kein Gewohnheitsrecht entstanden ist und das Direktionsrecht uneingeschränkt bei Ihnen liegt, ist ein abruptes Vorgehen riskant. Das Gesetz verlangt bei der Ausübung des Weisungsrechts stets „billiges Ermessen“. Das bedeutet: Sie dürfen nicht willkürlich handeln, sondern müssen Ihre betrieblichen Interessen gegen die schutzwürdigen Belange der Mitarbeiter abwägen.

Um Klagen und Unruhe im Team zu vermeiden, sollten Sie folgende Schritte beachten:

• Die Ankündigungsfrist wahren: Ein „Kommando zurück“ von heute auf morgen ist rechtlich angreifbar. Mitarbeiter haben ihre private Lebensführung (z. B. Kinderbetreuung, Pendelwege, Pflege von Angehörigen) oft auf das Homeoffice eingestellt. Gewähren Sie eine angemessene Übergangsfrist. Arbeitsrechtler empfehlen hier oft einen Vorlauf von mindestens vier Wochen, um dem Team Zeit zur Umorganisation zu geben.
• Gründe dokumentieren: Sollte es zum Streitfall kommen, müssen Sie darlegen, warum die Präsenz im Büro betrieblich notwendig ist. Argumente wie „Ich will meine Leute sehen“ reichen selten. Besser sind sachliche Gründe: Notwendigkeit des spontanen Austauschs, Einarbeitung neuer Kollegen, Zugriff auf spezielle, nur vor Ort verfügbare Technik oder Datenschutzaspekte. Je konkreter der betriebliche Grund, desto schwerer wiegt Ihr Interesse bei der Abwägung.
• Den Betriebsrat einbinden: Existiert in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser zwar meist kein Mitbestimmungsrecht bei der einzelnen Weisung, sehr wohl aber bei der generellen Ausgestaltung von mobiler Arbeit. Ein unabgestimmter Alleingang kann hier schnell gestoppt werden.
• Schriftform für die Zukunft: Nutzen Sie die Rückkehr, um für die Zukunft klare Verhältnisse zu schaffen. Ersetzen Sie die bisherige Duldung durch eine schriftliche Zusatzvereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung. Darin sollten Sie regeln, dass Homeoffice widerruflich ist oder nur zu bestimmten Anteilen gewährt wird. So verhindern Sie effektiv, dass jemals wieder eine Diskussion über „Gewohnheitsrecht“ aufkommt.

Checkliste: Ist Ihr Unternehmen betroffen?

Ob Sie Ihre Mitarbeiter problemlos zurückholen können oder ob sich bereits ein faktischer Anspruch verfestigt hat, hängt von wenigen Details ab. Prüfen Sie diese vier Punkte:

• Der Arbeitsvertrag: Ist der Firmensitz explizit als Arbeitsort genannt, ohne ergänzende Klauseln zum Homeoffice?
• Der Vorbehalt: Haben Sie bei der Gewährung von Homeoffice (z. B. per E-Mail) schriftlich darauf hingewiesen, dass dies nur vorübergehend oder widerruflich geschieht?
• Die Investitionen: Bestehen im Unternehmen noch genügend Arbeitsplätze für alle Mitarbeiter, oder wurden diese bereits dauerhaft abgebaut?
• Die Kommunikation: Können Sie ausschließen, dass Führungskräfte mündliche Zusagen („Du musst nie wieder kommen“) gemacht haben?

Je öfter Sie hier zögern oder „Nein“ sagen müssen, desto ratsamer ist eine juristische Prüfung vor der Anordnung der Rückkehr.

Fazit: Kultur schlägt Paragrafen

Juristisch können Unternehmer meist aufatmen: Ein echtes „Gewohnheitsrecht“ auf Homeoffice entsteht selten. Doch die rein rechtliche Durchsetzung der Präsenzpflicht führt oft zur inneren Kündigung wertvoller Talente. Statt auf Konfrontation zu setzen, sollten Führungskräfte die Chance für klare, hybride Vereinbarungen nutzen. Denn eine motivierte Belegschaft lässt sich nicht vor dem Arbeitsgericht erstreiten – sie muss überzeugt werden.