Von der fachlichen Kompetenz bis zur persönlichen Sympathie existieren zahlreiche Kriterien, nach denen ein Bewerber bewertet werden kann. Eine aktuelle Auswertung von mehr als 20.000 BPT-Profilen zeigt, dass oft auf die falschen Aspekte Wert gelegt wird. Eine wichtige Erkenntnis für Recruiter: Fehlbesetzungen drohen, wenn eine falsche Vorstellung des Anforderungsprofils vorliegt.
Geeigneter Charakter wichtiger als Kompetenz
Jedes Unternehmen bringt eigene Maßstäbe der Bewerberauswahl mit sich, von der fachlichen bis zur persönlichen Ebene. Während ein Blick auf Fachwissen und die generelle Wirkung der Persönlichkeit im Gespräch leichtfällt, liegt die Abgrenzung zwischen gutem und schlechtem Charakter oft im Charakter begründet. Und dieser ist in all seinen Feinheiten gar nicht so einfach zu analysieren.
Mit einer Auswertung von 23.255 Persönlichkeitsprofilen nach dem BPT Persönlichkeitstests zeigt sich, dass andere Charaktereigenschaften gefragt sind, wenn Unternehmer, Fachkräfte, Selbstständige und General Manager gegenübergestellt werden. Die Abweichungen zwischen Eigenschaften wie Fairness, Vorbildfunktion, Optimismus oder Kreativität sind auf den ersten Blick gering, spiegeln sich jedoch schnell im Berufsalltag im Rahmen einer guten oder schlechten Stellenbesetzung wider.
Keine „guten“ und „schlechten“ Persönlichkeiten
Im Sinne der Auswertung der BPT-Profile gibt es keine besseren oder schlechteren Eigenschaften, die Fach- und Führungskräfte mitbringen könnten. Vielmehr geht es um die Eignung dieser persönlichen Aspekte für die jeweilige Stelle. So kann ein Manager-Typ in einer Position für Fachkräfte landen und umgekehrt, womit keiner Seite geholfen ist.
Eine klare Vorstellung sollte im Vorfeld darüber herrschen, mit welcher Verantwortung die Vakanz verbunden ist und welche charakterlichen Eigenschaften hierfür konkret gefragt sind. Selbst ein beeindruckender Lebenslauf und ein sympathisches Auftreten können nicht kaschieren, was ein ungeeigneter Charakter für die ausgeschriebene Stelle mitbringt.
Innerhalb der Profile ist natürlich eine Differenzierung vorzunehmen, eine Fachkraft im Marketing wird eher durch Kreativität überzeugen müssen als im Rechnungswesen. Trotzdem lohnt es, den Bewerbungsprozess von der anderen Seite zu betrachten und zu verstehen, für welche Position der qualifizierte Charakter wirklich geeignet ist, anstatt die Person umgekehrt in die selbst entworfene Form zu pressen.
Unterschiede bei Fach- und Führungskräften verstehen
Gerade für die Unternehmensführung kann eine fehlende Eignung des Charakters teuer bezahlt werden. Dies gilt selbst bei einer erfolgreichen Management-Karriere des Bewerbers, die entscheidend von den Branchen und den Strukturen der bisherigen Unternehmen beeinflusst wurde. Stabilität, Sorgfalt, Risikobereitschaft und der enge Draht zur Belegschaft können mal mehr, mal weniger eingefordert werden und setzen Feingefühl während des Bewerbungsgesprächs voraus.
Als einen der größten Kritikpunkte sieht die Auswertung den zu starken Fokus auf Kompetenzen. In allen Branchen lässt sich Fachwissen oft nachträglich erwerben, die Persönlichkeit des Bewerbers kann jedoch nicht einfach auf links gedreht werden. Sogar im Bereich von Führungskompetenz lassen sich wertvolle Fähigkeiten erlernen, die beim sorgfältig ausgewählten Charakter auf fruchtbarem Boden landen.
Recruiting zukünftig intelligenter gestalten
Als konkreten Hinweis für den zukünftigen Recruiting-Prozess gibt die Studie sechs Merkmale vor, die bei Bewertungen in Zukunft stärker zu beachten sind. Das Spektrum reicht von neugierigen Lernen über einen optimistischen Ehrgeiz bis hin zur sozialen Machtmotivation. Mit konkreten Ausgangssituationen und Beispiele lässt sich beleuchten, wie der Bewerber konkret im eigenen Betrieb handeln würde.
Eine echte Passgenauigkeit zur ausgeschriebenen Stelle schlägt somit eine Fülle an Referenzen und nachweisbaren Kompetenzen um Längen. Hier gilt es, Mut im neu gestalteten Recruiting-Prozess zu zeigen.
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